Kepemimpinan Pembimbing

25 04 2008

Daniel Coleman

Bagaimana kita bisa melihat kepembimbingan pada seorang pemimpin ? Pembimbing akan membantu orang mengenali kekuatan dan kekurangan uniknya, mengaitkannya dengan aspirasi pribadi dan kariernya. Pembimbing akan mendorong pegawai untuk menetapkan tujuan jangka panjang, dan membantu mereka membuat konsep rencana untuk mencapai tujuan itu, sementara bersikap eksplisit mengenai di mana tanggung jawab pemimpin dan di mana peran pegawai. Seperti umumnya diketahui bahwa orang cenderung condong pada aspek pekerjaan yang paling disukainya, yaitu aspek yang terkait dengan impian, identitas, dan aspirasi mereka sendiri. Dengan menghubungkan tugas sehari – hari pegawai dengan tujuan jangka panjangnya, pembimbing membuat orang tetap termotivasi. Hanya dengan mengenal pegawai di tingkat pribadi yang lebih dalamlah seorang pemimpin bisa mulai mewujudkan kaitan tersebut.

Pembimbing juga pandai mendelegasikan, memberi pegawainya tugas yang menantang yang akan membuat mereka berusaha meningkatkan diri dan bukan tugas yang sekadar untuk menyelesaikan pekerjaan (selain itu, peregangan seperti itu berdampak positif pada suasana hati seseorang; ada kesenangan tertentu untuk meraih sukses sehingga seseorang bisa termotivasi untuk mengerjakan sesuatu lebih dari kemampuannya) . Lebih jauh lagi, pembimbing biasanya bertoleransi pada kegagalan jangka pendek, memahami bahwa kegagalan itu dapat memperluas impian pegawai.

Tidak mengherankan kalau gaya kepembimbingan paling cocok bagi pegawai yang menunjukkan inisiatif dan menginginkan lebih banyak perkembangan profesional. Di sisi lain, gaya pembimbingan akan gagal jika pegawai kurang motivasi atau membutuhkan arahan dan umpan balik pribadi yang berlebihan – atau jika pemimpin tidak mempunyai kemahiran atau kepekaan yang dibutuhkan untuk terus membantu pegawai. Jika dilaksanakan dengan buruk, gaya pembimbingan akan tampak seperti pengelolaan mikro atau kendali yang berlebihan terhadap seorang pegawai. Langkah yang keliru ini bisa menggerogoti kepercayaan diri pegawai dan akhirnya menciptakan spiral penurunan kinerjanya. Sayangnya banyak manajer yang tidak mengenal – atau sekadar tidak fasih pada gaya pembimbingan, terutama dalam hal memberi umpan balik kinerja yang berkelanjutan yang membangun motivasi, dan bukan membangun rasa takut atau apatis.

Misalnya, pemimpin yang juga penentu kecepatan kerja – yang hanya berfokus pada kinerja yang tinggi – sering menganggap dirinya sedang membimbing, padahal sebenarnya mereka melakukan manajemen mikro atau sekedar memberi tahu cara melakukan suatu pekerjaan. Pemimpin seperti ini sering kali hanya berkonsentrasi pada tujuan jangka pendek, misalnya angka penjualan. Kecenderungan orientasi pada hasil ini membuat mereka tidak mengetahui apa aspirasi jangka panjang pegawai – dan pada gilirannya, pegawai kemungkinan meyakini bahwa pemimpin hanya melihat mereka sebagai alat untuk mencapai tujuan, dan ini membuat mereka merasa kurang dihargai, bukan termotivasi.

Tetapi jika dilakukan dengan baik, pembimbingan bukan hanya untuk mendorong kemampuan pegawai tetapi juga kepercayaan diri mereka, membantu mereka bekerja tanpa didorong – dorong dan dalam tingkat kinerja yang lebih tinggi.

CIRI – CIRI PEMIMPIN PEMBIMBING

Pembimbingan adalah contoh kompetensi EI yang mengembangkan orang lain, yang memungkinkan seorang pemimpin bertindak sebagai penasihat, yang menggali tujuan dan nilai – nilai pegawai dan membantu mereka mengembangkan kemampuannya sendiri. Kompetensi ini bekerja bersama – sama dengan dua kompetensi lain yang menurut penelitian merupakan contoh konselor terbaik : kesadaran diri emosi dan empati.

Kesadaran diri emosi menciptakan pemimpin yang otentik, yang mampu memberi nasihat yang murni demi kebaikan pegawai dan bukan nasihat yang membuat orang merasa dimanipulasi atau bahkan diserang. Dan empati mengandung arti bahwa pemimpin mendengarkan terlebih dahulu sebelum bereaksi atau memberi umpan balik, yang memungkinkan interaksi tetap berada pada jalur sasaran. Oleh karena itu, pembimbing yang baik sering bertanya pada dirinya sendiri : ini mengenai isu atau tujuan saya, atau isu dan tujuan mereka ?

Yang mengejutkan, dampak emosi positif dari pembimbingan sebagian besar berakar dari empati dan hubungan yang dibangun dengan pegawai. Seorang pembimbing yang baik akan mengkomunikasikan keyakinannya akan potensi seseorang dan ekspektasinya bahwa seseorang tersebut bisa melakukan yang terbaik. Pesan tersembunyinya adalah, “Saya percaya pada Anda, saya yakin Anda mampu, dan saya mengharapkan Anda melakukan yang terbaik.” Hasilnya, orang – orang merasa bahwa pemimpinnya peduli, sehingga mereka merasa termotivasi untuk memiliki standar kinerja yang tinggi, dan merasa bertanggung jawab atas keberhasilan mereka.

Kadang – kadang pembimbingan bisa berbentuk suatu program mentoring aktif. Dan pada perusahaan – perusahaan yang dibangun untuk bertahan lama, yang telah bertahan selama puluhan tahun, pengembangan kepemimpinan yang berkelanjutan telah menjadi tanda kekuatan budaya serta kunci menuju sukses yang berkelanjutan. Pada masa di mana semakin banyak perusahaan merasa sulit mempertahankan pegawai yang paling berbakat dan menjanjikan, perusahaan yang menyediakan pengalaman pengembangan yang menumbuhkan bagi orang – orangnya lah yang lebih berhasil menciptakan pegawai yang setia. Singkatnya, gaya pembimbingan mungkin tidak langsung melonjakkan “hasil akhir”, tetapi dengan cara yang tidak langsung dan mengejutkan, gaya ini memungkinkannya.


Actions

Information

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s




%d bloggers like this: